Ambitious People spam. Vele recruiters hebben er last van. Ambitious People spamt e-mailt ongevraagd CV’s van kandidaten naar bedrijven en/of recruiters. Zelfs nadat bedrijven vriendelijk, dringend en steeds minder vriendelijk aan Ambitious People gevraagd hebben te stoppen met mailen blijft de spam gewoon doorgaan.

Ambitious People overtreedt hiermee de (telecommunicatie)wet.  Ongevraagd commerciële e-mails versturen mag niet. Daarnaast riekt het rondsturen van CV’s waarin persoonsgegevens (voor- en achternaam) vermeld staan naar overtreding van de Wet bescherming persoonsgegevens. De kandidaten zullen vrijwel zeker niet op de hoogte zijn naar welke bedrijven CV verstuurd wordt.

Ambitious People vragen te stoppen met de e-mail spam werkt niet. Maar de Ambitious People spam kan wel redelijk eenvoudig gestopt worden. Dat betekent wel dat iets moet doen.

Onderneem als recruiter de volgende stappen om van Ambitious People:

1. Meld dat Ambitious People e-mails ongewenst zijn

Reply op een ongevraagde e-mail van Ambitious People en maak kenbaar dat de betreffende e-mail voor jou en het gehele bedrijf ongewenst is en je geen enkele email van Ambitious People meer wenst te ontvangen. Bewaar deze mail en eventuele reactie goed.

 2. Meld e-mails bij Opta

Meld elke e-mail die je alsnog ontvangt aan bij de Opta via spamklacht.nl. Kost 5 minuten per e-mail. De eerste gegronde klacht kost Ambitious People zo’n 300 euro. Bij veel klachten kan de boete oplopen tot 50.000 euro.

3. (optioneel) Benader goede kandidaten

Als je ongevraagd een goed CV krijgt dan kun je de kandidaat gewoon benaderen. Zeker als zijn profiel gewoon op LinkedIn staat. Zoek de persoon waarvan jij ongevraagd CV’s ontvangt gewoon op LinkedIn en benader hem voor die baan. De naam staat in het CV. Klaagt Ambitious People hier ooit over per e-mail? Ga dan weer naar stap 2.

4. (optioneel) Help de kandidaat met privacy

Bespreek ergens terloops of de kandidaat er van op de hoogte is dat zijn persoonsgegevens wellicht ongevraagd door Ambitious People gespamd worden en wijs diegene op de mogelijkheid om het College Bescherming Persoonsgegevens een signaal te geven.

Doe het allen!

Bespreek dit met je collega’s, laat weten wat jouw oplossing is voor het stoppen van Ambitious People Spam en vraag hen dit ook op te volgen. Misschien hebben zij wel goede contacten met Ambitious People. Maar de kans is groot dat zij zich hier ook aan irriteren. Hoe meer recruiters in Nederland gewoon voor elke spam-mail een klacht indienen bij Opta, des te eerder zal het gespam van Ambitious People stoppen. En voer je stap 3 ook nog uit dan haal je er nog plezier en new hires uit ook!

Doe je dat niet dan zal je blijven klagen en irriteren, maar daarmee stop je de spam niet.

Deze week liet LinkedIn weten dat de wijze waarop de ‘profile completeness’ berekend wordt aangepast is. De belangrijkste wijzigingen in het algoritme dat de compleetheid van je profiel berekend zijn:

• Meer nadruk op skills & expertises. Benoem minimaal 5 expertises
• Minder weging voor recommendations
• Freshness van het profiel wordt belangrijker
• 50 of meer connecties

Indeed.com, van oudsher een vacature zoekmachine zonder ook maar enige eigen content, begint langzaamaan eigen content te creeeren. Een interessante stap die de zoekmachine de laatste tijd aan het nemen is: de uitrol van ‘company profiles’ en reviews. Oftewel: Indeed probeert een vaste voet aan de grond te krijgen op het gebied van werkgeverservaringen. En dat doen ze al direct heel aardig, in de VS. Zo onstaat er bijvoorbeeld dit overzicht van ‘best places to work‘:

Een  directory met werkgevers, ervaringen bij / met die werkgevers en de beschikbare banen. Wie een werkgever aanklikt komt op een heus ‘company profile’ waarop alle reviews en vacatures, maar ook meer bedrijfsinformatie en een forum (waar je vragen kunt stellen) beschikbaar is.

Kortom: interessante informatie over werkgevers op een centraal punt. En dat zonder dat een werkgever hierom vraagt of misschien zelfs maar weet van heeft. Met de hoge bezoekersaantallen (in de VS groter dan Monster en Careerbuiler) die Indeed weet te genereren en de SEO praktijken op het randje zouden ze hier wel eens een grote voorsprong kunnen pakken op partijen die dit soort zaken nalaten (LinkedIn, Monster en eigenlijk zo’n beetje elke grote speler in de vacaturemarkt). Met hun door Google nog onbestrafte SEO strategie zullen ze ongetwijfeld de concurrentie flink aan gaan op zoektermen naar ervaringen bij werkgevers.

De Nederlandse versie van Indeed blijft voorlopig nog even flink achterlopen: CV’s kunnen nog niet geplaatst worden en company profiles kunnen nog niet geclaimed worden. Reviews worden weliswaar nog niet gepromoot, maar de mogelijkheid om een review achter te laten is wel al beschikbaar.

De champagne kan in Groningen weer even de koelkast in en ik loop vandaag in mijn boetekleed rond. De leiding op basis van vacaturevolume van Jobbird blijkt namelijk niet waar te zijn of in ieder geval van zeer korte duur te zijn geweest. Werk.nl is met 29.401 nu de de grootste vacaturesite van Nederland op basis van het vacaturevolume. Jobbird lijkt op de voet te volgen en de koppositie ongetwijfeld over niet al te lange tijd over te nemen. Als je de teller op de homepage mag geloven.

Maar Atos Origin lijkt er alles aan te doen om dat feestje zo lang mogelijk uit te stellen. Wie verder klikt om nu te kijken hoeveel vacatures Jobbird daadwerkelijk in de index heeft staan ziet dat ze naar beneden gedonderd zijn naar de middelmaat. Op dit moment staan er namelijk nog maar 14.000 vacatures op de website. Volgens het eigen overzicht.

Ongetwijfeld een database of koppeling die weggegooid is of verkeerd gaat, maar daarmee staat Jobbird weer even op afstand van de top. Of Jobbird is een moderne Icarus die te hoog vliegt en daardoor keihard naar beneden dondert. Ik wacht voorlopig maar tot een stabiele situatie tot ik de felicitaties de deur uit doe..

De verwachting van Cruiming voor het vacaturevolume van Jobbird werd niet gehaald aan het einde van vorig jaar. Maar nu, slechts enkele weken later, maakt de nieuwe speler op de vacaturemarkt dat in een keer goed. Het vacaturevolume van Jobbird staat vandaag volgens de eigen teller op 28.265 vacatures. En daarmee is Jobbird binnen no-time de grootste vacaturesite van Nederland geworden wanneer je naar het vacaturevolume kijkt. Een mooie mijlpaal en knappe prestatie. En vooral waar voor de zak met geld die ingezet is en wordt. Daar mag op geproost worden in Groningen!

Buiten het vacaturevolume is het aantal CV’s dat gratis te vinden is op Jobbird overigens ook erg interessant. Jobbird heeft namelijk een gratis CV database die alweer meer dan 15.000 stuks groot is.

Prachtige recruitmentactie voor de werving van nieuwe art directors. ‘Lorem ipsum’ is de veelgebruikte dummy tekst voor websites in aanbouw en demo’s. En lipsum.com is de meest gebruikte website om Lorem Ipsum tekst te genereren. Kortom, een hoop creatieven die met website bouw bezig zijn brengen daar een bezoek om hun Lorem Ipsum teksten eenvoudig samen te stellen. Wie dat nu echter doet krijgt een erg slimme manier een wervingsboodschap onder ogen. Genereer je een Lorem Ipsum tekst en kopieer en plak je deze dan blijkt er ineens een wervingsboodschap van Jung von Matt in te staan:

Do your layouts deserve better than Lorem Ipsum? Apply as an art director and team up with the best copywriters at Jung von Matt: www.jvm.com/jobs/lipsum

Midden in de doelgroep en goed onder de aandacht! En de mensen die hun Lorem Ipsum tekst blind knippen en plakken en dus niet de tekst weghalen zorgen voor een mooie verspreiding van de boodschap en de nodige back-links.

Via Frank-Ly.

Vraag je je sinds de lancering van Google’s sociale netwerk of je nu, naast LinkedIn, Facebook en Twitter, als recruiter of bedrijf aanwezig en actief moet zijn op Google+? Dan is er eenvoudig antwoord: ja, dat moet je.

Google+ is in aantal gebruikers misschien al de 62 miljoen gepasseerd en zou zo’n 600.000 gebruikers per dag toevoegen. Dat levert nu en zeker op termijn een groot actief netwerk van mensen op waarmee, het gebaseerd op de aantallen, al net zo interessant is om aanwezig en actief te zijn als op LinkedIn, Twitter en Facebook. Daar werkt Google natuurlijk ook hard aan: via multimedia campagnes (inclusief TV reclame) wordt het netwerk onder de aandacht gebracht.

En gisteren zette Google de grootste stap tot nu toe om het netwerk onder de aandacht te brengen. In de Google zoekmachine (alleen nog zichtbaar op google.com in Engels) zijn persoonlijke resultaten verweven met de gewone resultaten. Die persoonlijke resultaten zijn natuurlijk alleen de Google+ resultaten, want Twitter verbrak eerder het contract met Google en Facebook heeft een verhouding met Bing (Microsoft).

Wanneer ik nu in Google zoek naar personen, bedrijven of bijvoorbeeld functietitels dan geeft Google persoonlijke resultaten uit mijn Google+-netwerk. En dat is redelijk in-your-face bij de velen gebruikers van ‘s-werelds populairste zoekmachine, getuige mijn zoektocht naar ‘recruiter’ (klik voor grote weergave):

Hiermee wordt Google+ flink onder de aandacht gebracht, waardoor het netwerk zal groeien. Maar het laat vooral zien hoe belangrijk Google+ al is en gaat worden voor de vindbaarheid van personen en content (lees: vacatures). Ook al zal je Google+ nog niet direct inzetten voor het vinden en benaderen van kandidaten (sourcing), met deze ontwikkelingen zal de inzet van Google+ bijdragen aan vindbaarheid en zichtbaarheid. En dat is natuurlijk ook erg belangrijk voor recruitment.

Google+ zal volgens mij een ‘blijver’ zijn die over niet al te lange tijd de concurrentie met Facebook (en Twitter en LinkedIn) weet aan te gaan. Zet dus snel die eerste stappen om ervaring op te doen en ‘publiek’ of contacten op te bouwen, begin met:

• Google+ profiel aanmaken
• Google+ pagina aanmaken
• Google+ button op je website zetten

Dacht je na de mobile en tablet hypes dat het hypen wel over is binnen marketing en recruitment? Maak je maar vast klaar voor de volgende hype: die van de ‘smart TV’ of de ‘connected TV’. Vandaag heeft Samsung op de CES enigszins de kick-off gegeven van de nieuwe generatie TV’s die onze entertainmentwereld de komende jaren zullen gaan bevolken. De ‘Samsung smart TV’ kan met spraak en gebaren bediend worden en kent een ingebouwde camera. En het belangrijkste: de TV is volledig connected.

Samsung is natuurlijk niet de enige die op de TV markt aast. Van Google wordt de herlancering van Google TV verwacht. En ik durf mijn hand er voor in het vuur te steken dat Apple de wereld dit jaar ongetwijfeld ook gaat verrassen met een eigen (i)TV, wellicht inclusief de geliktheid en het succes dat we van de iPod, iPhone en iPad kennen.

Hiermee zullen dergelijke TV’s de standaard worden en voor een groot gedeelte van het online verkeer en de online activiteiten zorgen. ‘Websites’ zullen hun online activiteiten, websites en apps naast smartphone- en tablet-ready ook TV-ready moeten gaan maken.  Maar vooral de interactieve mogelijkheden die deze smart TV’s gaan brengen zijn erg interessant. De TV zal interactiever, persoonlijker (minder massa-mediaal), socialer en informatie-rijker worden.

Marketing en recruitment via TV zal daarmee steeds minder gaan plaatsvinden via de dure reclameblokken. Content- en persoonlijk-gerichte reclame en social zullen erg belangrijke gaan worden op het beeldscherm dat in bijna elke huiskamer staat. Een toepassing waarmee je direct dat jasje van de presentatrice of presentator virtueel kunt aanpassen, door je vrienden laten keuren en kopen lijkt verre toekomst, maar is maar een paar jaar van ons verwijderd.

Binnen recruitment kunnen we ons ook als vast gaan opmaken voor deze hype. Vacaturesites zullen over elkaar heen buitelen om als eerste met een Vacature TV app te komen en het solliciteren via TV mogelijk te maken. Gordon Lokenberg roept zichzelf uit tot TV goeroe, Jacco Valkenburg schrijft er een boek over en met Cureka kun je straks notities op een CV plakken via de TV.

Maar net als voor de smartphones en tablets geldt zijn concepten en ideeen niet 1-op-1 te vertalen naar verschillende media en zullen voor de TV nieuwe, slimme en innovatieve mogelijkheden ontwikkeld moeten worden wil je er succesvol mee zijn. Ik voorzie dat deze ontwikkelingen het altijd door mij doodverklaarde videorecruitment en videosolliciteren nog wel eens flink wat nieuwe levens kunnen inblazen. Hoe dan ook: het gaat in ieder geval een interessante ontwikkeling worden de komende jaren en een uitbreiding van het kanalenportfolio voor bedrijven. Zeker een ontwikkeling om in de gaten te houden en vroegtijdig op in te springen.

Nederlandse corporate recruiters doen zelf niet aan sourcing, het pro-actief opsporen en benaderen van kandidaten. Tenminste, in mijn ervaring is het antwoord van corporate recruiters op de vraag of zij zelf kandidaten zoeken en benaderen, bijvoorbeeld via LinkedIn, meestal “nee”. Abonnementen op CV databases en recruiter seats bij LinkedIn blijven veelal ongebruikt.

Post and pray, vacatures en advertenties plaatsen en wachten tot de sollicitaties komen, en het inschakelen van intermediairs lijken wel erg populair onder de Nederlandse corporate recruiter. Nederland kent volgens mij de hoogste dichtheid van intermediairs in de wereld, een ongelooflijk aantal vacaturesites en arbeidsmarktcommunicatie (employer branding) lijkt bijna een puur Nederlandse aangelegenheid.

Vooral dat laatste is interessant en kenmerkend. Geert-Jan Waasdorp, Intelligence Group (de grootste promoters van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland) zei pas op het Monsterboard blog dat geen land in de wereld zoveel aandacht aan arbeidsmarktcommunicatie geeft als Nederland.

De LinkedIn cijfers maken dat ook duidelijk. Wie de LinkedIn cijfers induikt zal grote verschillen vinden tussen Nederland en de rest van de wereld. LinkedIn kent 348 profielen met (huidige) functietitels waarin employer branding, arbeidsmarktcommunicatie en andere gerelateerde termen in voorkomen. Wereldwijd zijn dat er 686. Het gemiddelde aantal employer branding specialisten in Nederland is zo’n 1800% hoger dan het gemiddelde in de rest van de wereld.

Of dat goed is betwijfel ik. Ik denk niet dat we, zoals Waasdorp aangeeft, voorop lopen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. We zijn van het pad af geraakt. Nederland loopt onder leiding van ‘arbeidsmarktcommunicatie’-bureaus voorop in het verkopen en inkopen van arbeidsmarktcommunicatie, vaak onderbouwd door onderzoeken, ‘meetgegevens’ en trainingen / academies van diezelfde partijen. De toegevoegde waarde is echter zelden echt aan te tonen. De rest van de wereld kijkt intussen toe hoe wij in Nederland heel veel geld uitgeven aan arbeidsmarktcommunicatie en erg weinig doen op het gebied van actief recruitment.

De arbeidsmarkt en economische ontwikkelingen zullen hier denk ik de komende jaren sterk verandering in gaan brengen. De hoeveelheid budget wordt ingeperkt en bedrijven zullen meer en meer gaan kijken hoe ze het recruitment zelf kunnen vormgeven. De afstoot van Werving & Selectiebureaus en vacaturesites zijn daarvoor al een tijdje teken voor.

“Niet lullen, maar poetsen” zal het credo moeten worden. Dit betekent echter dat corporate recuiters echt moeten gaan recruiten in plaats van dit uit te besteden of “post and pray” tactieken toe te passen. Bedrijven zullen daarvoor ook moeten investeren in het recruitment team. Dat klinkt vaak kostbaar, maar voor een jaarbudget arbeidsmarktcommunicatie van een grote corporate kun je wel een goede recruiter aannemen of opleiden. Zo zal ook het aantal Nederlandse profielen dat de term ‘recruiter’ of ‘recruitment’ in de huidige functie bevat toenemen en niet zoals nu ca. 23% lager zijn dan het gemiddelde in de rest van de wereld.

De vraag is in hoeverre de Nederlandse recruiter hier klaar voor is. De interimmers en bureaurecruiters weten inmiddels wel hoe sourcing werkt en dat dat effectiever is dan adverteren / employer branding. Maar kunnen en durven de corporate recruiters die nog niet sourcen dat wel aan?

In november bij de lancering van Jobbird sprak Cruiming de verwachting uit dat Jobbird aan het einde van dit jaar marktleider zou zijn met een vacaturevolume van 25.000 vacatures. Nu is het bijna einde van het jaar en staat de vacatureteller op 5.000 vacatures minder. Dat is een forse tegenvaller, want daarmee heeft Jobbird maar liefst 20% minder vacatures dan ze verwachtten. Er moet deze twee dagen nog heel veel gebeuren of het kan niet anders zijn dat je met een dergelijke lager uitgevallen verwachting niet zo best slaapt.